平成２９年１月１日から，マタハラ対策に関する改正法及び「マタハラ指針」が施行され，会社にマタハラ対策が義務付けられることになりました。

◆そもそもマタハラとは

　マタハラ（マタニティハラスメント）とは，妊産婦に対し，妊娠・出産等を理由に不利益な取り扱いをしたり，嫌がらせをしたりすることを指します。
　マタハラもセクハラも，従業員がそれにより働きづらくなったり，従業員の意思に反する状況（環境）に追い込まれたりするという点においては同じです。
　今回の新法によるマタハラ規制は，妊娠・出産等に関する制度利用が妨げられないようにするという目的がはっきりしています。そのため，相手の不快感などその範囲を画定するのが難しいセクハラに比べると，会社にとっても対策がとりやすいかもしれません。

◆新法の内容

　今回は，マタハラ（正確にはマタニティのみでなく育児や介護をする人に対する者も含まれます。）について，次の法律に規定が置かれました。
①男女雇用機会均等法　第１１条の２
②育児・介護休業法　第２５条
①は妊娠・出産に関する制度（産前休業や軽易な業務への転換等），②は育児・介護に関する制度（育児介護休業や就労時間の制限・短縮等）の利用について，職場における言動により制度利用が妨げられないように適切な措置をとらなければなりません。

◆会社が注意すべき従業員の言動

　まず，誰のどのような言動が問題となるかについてですが，問題となる言動は，上司によるものに限られません。同僚の言動であっても問題となります。
　例えば，同僚が繰り返し「男のくせに育休とるのか。育休なんてとるのやめとけ。」「迷惑だ。」「俺は育休とらなかった。」とか，「昇進できなくなるぞ。」などと述べて，制度を利用しないように言うような行為も，会社として対応すべき言動となってきます。
　他方，業務上の必要性に基づき，負担や体調に配慮して，「もう少し楽な業務に代わってはどうか」とか「少し休んだ方がよいのではないか」と，強要せず提案する言動は，問題とはなりません。

◆「マタハラ指針」の内容　－会社のとるべき具体的措置

　上記のような従業員の言動が生じないようにするため，具体的には何をすればよいでしょうか。
　マタハラ指針では，概ね次のような項目が挙げられています。
①会社としての方針の明確化と周知・啓発
②相談窓口の設置
③相談・苦情の処理体制整備
①については，会社としてマタハラ等を許さない旨の方針や従業員の心得を行動マニュアル等に示したり，パンフレットなどで配布したりすることが例として挙げられます。そして，社内研修が推奨されています。
②については，形式的な窓口設置ではなく，電話やメールなど複数の方法での相談窓口が実質的に設けられている必要があります。
③については，相談担当者限りではなく，必要に応じ人事部門と連携して，事実関係を確認し，行為者と被害者を引き離す配置変換や行為者による謝罪等の措置を検討する必要があります。また，プライバシーに配慮し，相談を受けた際にどのように情報を扱うかを予め決めておく必要もあるでしょう。

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