新しい顧問サービスのご案内

１　アステル法律事務所の顧問サービスの特徴

弁護士との「顧問契約」については、『顧問弁護士は「トラブルが生じたとき」に動いてもらうもので、普段は弁護士が付いていることによる安心感が得られるだけ』という、いわば「お守り」のようなイメージがある方もまだ少なからずいらっしゃるようです。

当事務所では、トラブルが生じていない「平時」にも、私たちの持つ知識や経験を顧問先様のビジネスに活用していただきたいと考えており、顧問契約内に平時に使えるサービスも設定させていただいています。

この度、新たに２つのサービスを顧問先様にご提供することとなりましたので、お知らせします。

２　書式提供サービス

１点目は「書式提供サービス」です。

事業で用いる各書類には、法的効果を生じる事実（契約等）の有無やその内容など証明するという重要な役割があります。取引先などとの契約書や合意書等、従業員との労務管理に関する各種書類、株主総会や取締役会などに用いる書類など、それぞれ用途に応じて様々な書面が活用されています。

これまで当事務所では、既存の契約書等のチェックやカスタマイズ、新しい契約書の作成などのサービスを提供して参りましたが、新たに「サンプル書式」の提供サービスを開始します。

ご提供する書式については、一般的なものに限られますが、皆様からのニーズの多い書類につきましては、今後も柔軟に追加や修正をしていきたいと考えています。

こちらのサービスは、法人向け顧問サービスの皆様に、無料で何回でもご利用いただけます。

３　フレンド企業の登録

２点目は「フレンド企業」の登録です。顧問先様から、「フレンド企業」を１社登録していただくことで、以下の２つのメリットをお受けいただけます。

⑴　フレンド企業を相手とする案件の回避

当事務所では、顧問先様を相手方とする案件に関与することがないよう、法律相談の予約の際に「相手方」を確認しており、顧問先様を相手とする法律相談等を受けることはありません。

しかし、その他の会社様は当事務所が相手方代理人として活動することもあります。

顧問先様の関連会社や、仕事上付き合いが強い会社、私的に仲が良い社長の会社等、当事務所がその会社と敵対する当事者の代理人になってもらいたくない、というお付き合い先があるのではないでしょうか。

そこで、顧問先様だけでなく、「フレンド企業」を相手とする相談等もお受けしない運用とすることといたします。

⑵「従業員プライベート相談」の無料ご提供

さらに、「フレンド企業」の皆様には、当事務所の法人向けサービスのうち、従業員の福利厚生としてご利用いただけることで好評をいただいております「従業員プライベート相談」の利用登録を無料でご提供いたします。

「従業員プライベート相談」は、借金・相続・離婚・交通事故など、皆さんが仕事以外で直面する法的なお悩みについて、サービス利用登録をしていただいた会社様の従業員であれば、当事務所で無料相談を受けられる、というサービスです。

通常、利用登録には、従業員数に応じて年３万円～の会費をいただいておりますが、顧問先様の「フレンド企業」として登録された企業様には、年会費無料でサービスをご提供させていただきます。

皆様の大切な関連先様がございましたら、是非「フレンド企業」のご登録をご利用ください。

４　今後の予定等

上記の新しいサービスに加え、さらに、これまで当事務所が主催してきたセミナーについても、顧問先様にバックナンバーとしてご視聴や資料の取得ができるように整備していく方向で検討しており、「顧問先様専用サイト」の開設準備も進めています。

今後も、顧問先様に満足していただけるように活動して参りますので、どうぞよろしくお願いいたします。

また、顧問契約をお考えの方がいらっしゃいましたら、皆様のニーズを確認させていただいた上、顧問契約の内容について詳しくご説明させていただきますので、お気軽に弁護士法人アステル法律事務所までご連絡ください。

熊本本店　弁護士　岡井将洋

令和５年４月１日　適用猶予廃止　法定割増賃金率の引き上げ

１　はじめに

時間外労働に対する賃金の割増は、通常の勤務時間とは異なる特別の労働に対する労働者への補償を行うとともに、使用者に対し経済的負担を課すことによって時間外労働を抑制することを趣旨とするものです。

かかる趣旨のもと、労働基準法３７条１項本文は、時間外又は休日労働について、割増賃金率２５％以上５０％以下で計算される割増賃金を支払わなければならないとし、同条但書は、時間外労働が１か月６０時間を超えた場合においては、割増賃金率を５０％以上としなければならないとしています。

この１か月６０時間を超える場合の割増賃金率（５０％以上）は、大企業に対しては平成２２年４月１日から適用されてきましたが、中小事業主への適用は猶予されてきました。しかし、この猶予措置は、本年３月３１日をもって廃止され、本年４月１日以降は、中小事業主も、時間外労働が月６０時間を超える部分について５０％以上の割増賃金を支払わなければならなくなります。

２　中小事業主とは

従前の猶予対象であった中小事業主とは、資本金額又は出資の総額と、常時使用する労働者の数のいずれかが以下の基準を満たしている場合をいいます。なお、業種の分類は、日本標準産業分類に従って判断されます。

【中小事業主】

	資本金の額又は出資の総額	又 は	常時使用する労働者数
小売業	５０００万円以下		５０人以下
サービス業	５０００万円以下		１００人以下
卸売業	１億円以下		１００人以下
その他の業種	３億円以下		３００人以下

３　割増賃金率

（１）法定労働時間（１日８時間、１週間４０時間）を超えた労働については時間外労働割増賃金を、午後１０時から午前５時までの労働については深夜割増賃金を、法定休日の労働については休日労働割増賃金を支払わなければなりません。

①　時間外労働割増賃金率（～月６０時間）２５％以上

②　時間外労働割増賃金率（月６０時間超）５０％以上

③　深夜労働割増賃金率　２５％以上

④　休日労働割増賃金率　３５％以上

 

（２）時間外（法定外休日）労働の割増賃金率

ア　例えば、所定労働時間が午前８時から午後５時３０分（休憩１時間）までで、所定労働時間が７．５時間の場合

【所定時間内】午前８時～午後５時３０分　通常の賃金

【法定時間内】午後５時３０分～午後６時　通常の賃金

【法定時間外】午後6時～午後１０時　通常の賃金×１．２５

【法定時間外＋深夜】午後１０時～翌午前５時　通常の賃金×１．５

イ　法定時間外労働が月６０時間を超える場合

【法定時間外（月６０時間超）】通常の賃金×１．５

【法定時間外（月６０時間超）＋深夜】通常の賃金×１．７５

 

（３）法定休日労働の割増賃金率

ア　例えば、法定休日の午後４時から午後１１時まで労働させた場合

【休日】午後４時～午後１０時　通常の賃金×１．３５

【休日＋深夜】午後１０時～午後１１時　通常の賃金×１．６

イ　月６０時間超との関係

月６０時間超の時間外労働の算定について、法定休日労働は含まれませんが、所定休日の労働が時間外労働となる場合には、当該労働時間も算定されることになる点に注意が必要です。

４　代替休暇

時間外労働が月６０時間を超えた場合に、労使協定により、法定割増賃金率の引上部分、すなわち割増賃金率２５％から５０％以上に引き上げられた部分の支払いに代えて、有給休暇を与えることができます（労基法３７条３項）。

当該労使協定においては、①代替休暇の時間数及び具体的な算定方法、②代替休暇の単位、③代替休暇を与えることができる期間、④代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日を定める必要があります。また、代替休暇は、休暇に関するものですので、就業規則にその内容を規定する必要があります（労基法８９条１項１号）。

５　まとめ

働き方改革関連法の施行日については、時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金などについても中小事業主については大企業よりも遅れて施行されるなどしてきましたが、　月６０時間超の法定割増賃金率の引き上げもいよいよ中小企業にも適用されることになります。

各企業におかれては、就業規則の変更や、労使協定の締結、賃金計算など、適切な準備を進められてください。

東京オフィス　弁護士　平島有希

 

賃金のデジタル払いについて

 

１　はじめに

近年、キャッシュレス決済の普及が拡大しています。スマートフォンの決済アプリ（PayPay等）や電子マネーの利用により、日常の買い物や送金が手軽に可能になり、外出時に現金を持ち歩かない人も増えてきました。経済産業省が発表したデータによれば、2021年時点で日本のキャッシュレス決済比率は32.5％と、過去最高の数値となっています。

このような社会の変化を受け、令和5年4月1日から、資金移動業者が開設する口座（アカウント）への賃金の「デジタル払い」が可能になりました。

本稿では、デジタル払いの概要や、同制度のメリット・デメリット等を解説します。

２　デジタル払いの概要

賃金は法律上、通貨による支払いが原則とされており（労働基準法第24条）、労働者が同意した場合に①銀行口座または②証券総合口座への支払いが認められていました（労働基準法施行規則第7条の2）。

この度の改正により、新たな選択肢として、③資金移動業者が開設する口座（アカウント）へのデジタル払いが可能になりました。

資金移動業者とは、資金決済法に基づく登録を受けて、送金（為替取引）を業として営む者になります（資金決済法2条2項・3項）。銀行等と違い、預金・貸出業務を取り扱わず、かつ100万円以下の送金のみを取り扱うこととされており、具体的にはPayPayやLINE Pay、楽天Edy等が挙げられます（もっとも、デジタル払いの対象は厚生労働大臣の指定を受けた業者に限られ、申請手続は令和5年4月以降に実施されるため、本稿執筆時点で具体的にどの業者が参入するかは未定です）。

３　事業場における導入に必要な手続

事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、無い場合は労働者の過半数を代表する者と、デジタル払いの対象となる労働者の範囲や取扱指定資金移動業者の範囲を記載した労使協定を締結する必要があります。

そして、デジタル払いを希望する労働者は、留意事項等の説明を受け、制度を理解した上で、同意書にデジタル払いで受け取る賃金額や、資金移動業者口座番号、代替口座情報等を記載して使用者に提出することが必要になります。なお、厚生労働省のホームページに同意書のひな形があります（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001017091.pdf）。

当然ながら、使用者は、希望しない労働者にデジタル払いを強制してはいけません。

４　デジタル払いのメリット・デメリット

デジタル払いは給与の受取方法の新たな選択肢であり、日常的にスマートフォンの決済アプリ等を利用している労働者にとってはメリットがあります。

他にも、外国人労働者のような銀行口座開設のハードルが高い労働者にとっては、デジタル払いによる賃金支給が一つの救済策となり得ます。

このように、主に労働者側に一定のニーズが見込まれる制度であるため、使用者にとっても、従業員の福利厚生として導入を検討することも一考です。それだけでなく、社会の変化に柔軟に対応している企業というイメージ向上にも働くと考えられます。

一方で、銀行口座振込とデジタル払いの併用を希望する従業員が多数と思われますので、二重管理を要する事務的な手間や、デジタル払いのためのシステム導入によるコストが嵩むおそれ等がデメリットとして懸念されています。

５　おわりに

キャッシュレス決済が広く普及した現代において、賃金のデジタル払いは新たな選択肢となります。今後、さらにデジタル化が普及すると予測されますので、変化に対応するための準備が早期の段階で必要になります。

導入を検討される際に、法的な要件・手続等でお困りのことがあれば、アステル法律事務所にご相談ください。

熊本本店　弁護士　金子善幸