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労働法トピックス

2017/03/27   労働法トピックス   雇用契約  

内部告発者への対応

 

 従業員からの内部告発により,企業の不祥事が明らかとなる事態が近年見られます。内部告発は,それにより企業の不正が正される契機となって公共の利益につながるという面も持ちますが,企業にとっては名誉・信用を損なうことにもつながります。特に,内部告発が,マスコミなどの企業外の第三者に対して行われた場合は,就業規則上の企業秘密の漏洩を禁止する規定などに違反する可能性もあり懲戒処分の対象ともなり得ます。

 

 この点,内部告発を行った労働者の保護と企業の懲戒処分を調整する法律として,平成16年に公益通報者保護法が制定され,平成18年4月から施行されています。

 

 この公益通報者保護法は,公益通報を行った労働者に対し,使用者が公益通報を行ったことを理由とする解雇その他の不利益取り扱いを行うことを禁止していますが,保護の要件は公益通報の相手方によって区別されています。

 

 勤務先への公益通報の場合は,通報対象事実が生じたか,まさに生じようとしていると思料する場合であれば保護されます。

 

 監督官庁への公益通報の場合には,通報対象事実が生じたか,まさに生じようとしていると信じるに足りる相当の理由があることが必要です。
 マスコミや捜査当局などへの公益通報の場合は,勤務先や監督官庁への公益通報をすれば解雇などの不利益取り扱いを受けると信じるに足りる相当の理由があることや,勤務先への通報をすれば証拠の隠滅等のおそれがあると信じるに足りる相当の理由がある等,さらに厳しい要件を満たした場合にのみ保護されます。

 

 公益通報者保護法によっては保護されない場合であっても,これまでの裁判例において認められた要件に該当する場合は保護の対象となります。これまでの裁判例では,①告発内容の真実性,ないし真実と信じる相当の理由があり,②告発の目的に公益性があり,③告発の態様が相当なものであるかを総合的に考慮して,労働者を保護するか否かを判断しています。

 

 企業においても,公益通報者保護法や,これまでの裁判例における保護要件を踏まえ,労働者から内部告発と考えられる行為が行われた場合に対処する必要があります。

 

 労務問題でお悩みでしたら,ぜひ一度,当事務所にご相談ください。

 

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