労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、必要な事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受ける、いわゆる「偽装請負」は、違法な雇用形態となります。
　

　意図しないままに偽装請負を行っている例もあり、思わぬ労務トラブルに発展することも珍しくありません。労働者の受け入れが偽装請負となっていないか適切に判断する必要があります。
この偽装請負か否かを判断するためには、「労働者派遣」と適法な「請負」の区別の理解が必要です。労働者派遣と請負とは、概ね、指揮命令を受入企業がしているか、送出企業がしているかという点で区別されます。
　

　厚生労働省の告示においては、①業務遂行に関する指示・管理等を自ら行い、自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用すること、②資金調達、法律上の責任、設備・材料等の準備等を自ら行い、請け負った業務を契約の相手方から独立して処理すること、という基準を全て満たしていなければ、請負契約の形式であっても労働者派遣事業にあたるとされています。また、この２つの基準を形式的には満たすものであっても、真の目的が労働者派遣を行うことであるときは、偽装請負と判断されます。
　

　労働者の受け入れにあたっては、形式的に請負契約であったとしても、既に述べたような基準を元に、契約の実質が判断されます。偽装請負と判断された場合には、労働者との間の金銭トラブルのみならず、労働者派遣法違反の問題が生じますので、注意が必要です。

　厚生労働省や裁判所の過去の判断例等を基礎にした弁護士の検討が必要になる場合もありますので、

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