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労働法トピックス

2017/04/24   労働法トピックス   賃金・手当  

休業手当

 

1 休業手当とは
 使用者の責めに帰すべき理由により休業する場合,使用者は休業期間中,平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません(労基法26条)。
 ここで,休業とは,労働契約上,労働義務のある時間い労働ができなくなることを言います。また,平均賃金とは,原則として直前3カ月の賃金の総額(臨時に支払われた賃金や3カ月を超える期間ごとに支払われる賞与などの賃金は含まれません。)をその期間の総日数で割った金額のことです。
 これは,労働者の最低生活を保障することを趣旨とするものです。

2 休業手当を支払うべき場合
 民法536条2項により,使用者の責に帰すべき事由による就労不能については,労働者は賃金全額を請求することができるとされています。
 使用者が,使用者側の事情で休業する場合,休業手当を支払えばいいのか(労基法26条),あるいは賃金全額の支払いが求められるのか(民法536条2項),その違いはどこあるのでしょうか。
 民法536条2項にいう「責めに帰すべき事由」は,民法上の一般的な過失責任主義により,労働者に故意・過失がある場合に使用者に「責めに帰すべき事由」があるとして,賃金全額の支払いが必要となります。
一方,労基法26条では,使用者に故意・過失があるとまでは言えないが使用者サイドの領域で生じた事由がある場合,例えば,機械が故障したり,材料を調達できなかった場合などに「使用者の責めに帰すべき事由」に該当し,休業手当の支払いが求められることになります。
 なお,熊本地震などの天災事変等により,会社の建物が倒壊するなど,地震による被害が会社を休業する直接の原因となっている場合には,「使用者の責めに帰すべき事由」があるものとは言えませんので,休業手当を支払う必要はありません。
  

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