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企業法務トピックス

2017/03/27   企業法務トピックス  

改正特許法(職務発明規定改定)―vol.2:ガイドラインに則った手続を。

 

 改正特許法のもう一つの大きなポイントは,ガイドライン(特許法35条6項の指針)が策定されることです。

 

  青色発光ダイオード問題がそうであったように,会社にとって,発明者である従業員に対し,どのような利益を還元すればよいのかというのは非常に難しい判断です。
しかし,ガイドラインが策定され,金額の多寡という実体面ではなく,ガイドラインに則った適正手続をとっているかいなかという手続面が重視されることが明確になりました。

 

 このため,ガイドラインに定められた適正手続の内容を確認することは必須です。
現在のところ,平成16年改正法下の手続事例集との重複も多いですので,この手続事例集を徹底していたのであれば,それほど恐れる必要はないかもしれませんが,今後のガイドラインの改定状況にも注意しておく必要があるでしょう。

 

 ガイドラインの手続きは主に3つで,
①基準策定時に従業員とどのような協議を行ったか,
②基準をどのように開示しているか,
③利益決定時に従業員に意見を述べる機会を与えたか といったものです。

 

 すなわち,従業員の同意は必要なく,従業員が関与する機会を与えていればよいことになります。

 

 もっとも,単に関与させればよいというわけではありません。
発明に対する従業員発明者の利益があまりに小さいときには,当然従業員から反対論が出ると思われますが,「従業員の同意がなくても一方的に策定できる」と考え,従業員の意見に対してほとんど対応しないでいると,手続きの不合理性を指摘され,ひいてはせっかく定めた基準の効力が否定されるおそれもあります。

 

 従業員から意見(特に反論)が出たときには,これを無下にせず,会社としてなぜそのように策定するのかについて説明を行ったり,理解を得ようと試みたりして,会社として真摯に対応したことが分かるよう議事録を作成・保管しておくことが重要でしょう。

 

 なお,会社が発明にかかる特許を受ける権利を取得する際に従業員発明者に対して与える対価に関し,「相当の対価」という表現から「相当の利益」という表現に変わっています。
 このため,従業員に対して金銭以外の利益を与える余地が広がりました。

 

 これに関し,たとえば従業員発明者に対して「人事上の特別の処遇」を行ったような場合,そのことは「使用者が貢献した程度」として「相当の対価」の金額を算定するのに考慮されていました(日立金属窒素磁石事件控訴審・東京高判平成16年4月27日)。
 しかし,今後は,こうした人事上の処遇そのものが,直接的に使用者が従業員発明者に対して与える「相当の利益」として評価されると考えられます。

 

今後,多様な利益の与え方で従業員のインセンティブを上げることが期待されます。

 

企業の法務についてお困りの際は,ぜひ一度,当事務所にご相談ください。

 

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