1. １．設問

当社では、新型コロナウイルス感染症流行の影響で、通常の営業が困難なことから、当面休業することとなりました。

　１）休業決定後、従業員から、年次有給休暇（以下「年休」といいます。）扱いにしてほしいとの申し出があったのですが、認めてよいのでしょうか。

　２）休業決定前から、休業期間中に年休を取得する予定にしていた従業員がいるのですが、変更を命じることはできますか。

2.  ２．回答

   １）認めて差し支えありません。

雇用契約において、労働者は使用者に対して労務提供義務を負い、使用者は労働者に対し賃金支払義務を負います。

労働者は、年休の時季指定権の行使により、その労務提供義務を消滅させることができます。そのため、使用者の休業決定によって労働者の労務提供義務が消滅した後に、重ねて年休を取得することは、労働基準法が想定しているものではありません。したがって、労働者は年休の時季指定権を行使することはできません（昭24.12.28基発第1456号、昭31.2.13基収第489号参照）。もっとも、使用者がこれに応じることは禁止されていません。

使用者は、その責めに帰すべき休業の場合、6割の休業手当を支払わなければならないこと（労働基準法26条）、労働者に年休を年5日取得させる義務を負うこと（労働基準法第39条7項）を考えれば、あえて労働者の年休取得を拒絶すべき事情がないかぎり、労働者の年休取得を認めて差し支えないでしょう。　　

２）変更を命じることはできないと考えられます。

年休の取得時季の決定権は、第一には労働者にあります（労働基準法第39条本文）。ただし、労働者がその請求する時季に年休を取得することによって、事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者はその時季を変更することができます（同条ただし書）。

休業期間中は、事業が停止していますから、労働者の年休取得によって事業の正常な運営が妨げられることは想定できません。したがって、使用者の時季変更権は認められません。

もっとも、労働者が休業期間中の年休取得の撤回を申し出た場合、これを認めることは差し支えないものと考えられます。

３）注意点

年休の付与日数は、労働者の出勤率によって決まります（労働基準法第39条1項、2項ただし書）。出勤率の計算における休業期間の取扱いをみてみましょう。

八千代交通事件（最高裁判決平成25年6月6日）は、「前年度の総暦日の中で、就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、不可抗力や使用者に起因する経営、管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として、上記出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものと解するのが相当」としています。

これを整理すると、大要以下のとおりになります。

休業が不可抗力等のためといえるかどうかは、休業要請の有無、感染者数、取引先の営業状況等、休業決定時の諸般の事情に照らして判断されることになります。また、業種、休業の経緯・理由等に応じて細かに通達が発されていますので、確認が必要です。

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